Darbo rinka keičiasi, o kartu su ja – ir personalo atrankos procesas. Organizacijos vis dažniau ieško ne tik kvalifikuotų specialistų, bet ir žmonių, kurie turėtų potencialo augti, mokytis ir prisitaikyti prie sparčiai kintančių verslo sąlygų. Vienas iš būdų įžvelgti šias savybes ankstyvame etape – taikyti koučingo metodus personalo atrankos procese.
Kodėl svarbu vertinti ne tik kvalifikaciją, bet ir potencialą?
Nors diplomas, patirtis ar techninės žinios išlieka svarbiais atrankos kriterijais, jie dažnai parodo tik tai, ką žmogus jau nuveikė, o ne tai, ką jis gali pasiekti ateityje. Darbdaviams vis svarbiau suprasti, kaip kandidatas reaguoja į pokyčius, kaip jis sprendžia problemas, ar geba dirbti komandoje, ar turi emocinį intelektą. Tai savybės, kurios nulemia ilgalaikę darbuotojo sėkmę įmonėje ir stiprina komandų tvarumą.
Vertinant tik kvalifikaciją personalo atrankos procese, darbdaviai rizikuoja priimti „popieriuje stiprų“, tačiau vertybiniu ar komunikaciniu požiūriu netinkamą kandidatą. Potencialo įvertinimas leidžia pastebėti augimo trajektoriją – net jei šiandien kandidatui trūksta tam tikrų įgūdžių, jo motyvacija ir asmeninės savybės gali lemti spartų tobulėjimą.
Koučingo metodų integravimas į personalo atrankos procesą
Koučingas grindžiamas klausimų uždavimu, aktyviu klausymu ir gebėjimu padėti žmogui pačiam atrasti atsakymus. Tokia praktika vis dažniau taikoma personalo atrankos procese, ypač vadovų ir specialistų pozicijoms. Pokalbio metu ne tik klausiama apie patirtį, bet ir gilinamasi į tai, kaip kandidatas mąsto, kokias vertybes puoselėja ir kaip siekia tikslų.
Koučingo metodai leidžia atrankos pokalbį paversti ne vien vertinimo procesu, bet ir tyrinėjimo erdve, kurioje atsiskleidžia kandidato autentiškumas. GROW, STAR ar kiti koučingo modeliai padeda struktūruoti pokalbį ir užduoti klausimus, kurie atskleidžia giluminius kandidato elgesio modelius. Tai svarbu ypač tada, kai reikia įvertinti ne tik tai, ką žmogus darė, bet ir kaip jis mąsto bei mokosi.
Koučingo metodų nauda
Koučingo principais paremta atranka leidžia įvertinti kandidato „vidinį variklį“ – tai, kas dažnai lieka nepastebėta tradiciniuose interviu. Toks metodas padeda atrasti ne tik profesionalus, bet ir žmones, kuriems rūpi jų darbas, kurie nori kurti vertę organizacijai ir tobulėti kartu su ja. Rezultate – komandos tampa stabilesnės, motyvuotos, o darbuotojų kaita – mažesnė.
Be to, koučingo metodai leidžia kurti pasitikėjimu grįstą dialogą jau personalo atrankos proceso metu, o tai dažnai tampa pirmu žingsniu į stiprų darbuotojo ir darbdavio ryšį. Net jei kandidatas nėra pasirinktas, profesionali ir įkvepianti personalo atrankos proceso patirtis sustiprina įmonės reputaciją darbo rinkoje.
Praktiniai pavyzdžiai
Organizacijos, kurios jau taiko koučingo metodus personalo atrankos procese, praneša apie aukštesnį darbuotojų įsitraukimą ir mažesnę klaidingų įdarbinimų riziką. Pavyzdžiui, tarptautinės įmonės, tokios kaip „Google“ ar „Microsoft“, didelį dėmesį skiria elgesio vertinimui, koučingo pagrindu grįžtamajam ryšiui bei potencialo analizei. Jų personalo atrankos procesas dažnai primena dialogą, kuriame svarbu ne tik atsakyti į klausimus, bet ir atskleisti mąstymo būdą.
Koučingas taip pat tampa nepamainomas vertinant vadovų gebėjimus – gebėjimą įkvėpti, kurti saugią aplinką komandai, spręsti konfliktus ar reaguoti į neapibrėžtumą. Vadovų atrankoje koučingo metodai leidžia pastebėti lyderystės stilių, gebėjimą reflektuoti ir mokytis iš patirties.
Nuotolinė personalo atranka ir koučingas
Koučingo metodai efektyviai taikomi ir tuomet, kai vykdoma nuotolinė personalo atranka, kuri tampa vis aktualesnė po pandemijos ir keičiantis darbo įpročiams. Įmonės, tokios kaip „Digital Team“, derina koučingo principus su šiuolaikinėmis technologijomis, siekdamos įvertinti ne tik „CV turinį“, bet ir gilumines žmogaus savybes. Tai leidžia pasiekti aukštus įdarbinimo tikslumo rodiklius, net ir dirbant nuotoliniu būdu.
Koučingas ypač svarbus nuotolinėje personalo atrankos procese, kur sunkiau pastebėti kūno kalbą, tačiau daugiau dėmesio galima skirti klausimams, kuriuos kandidatas analizuoja giliau. Tokia atranka tampa ne tik efektyvesnė, bet ir lankstesnė, leidžianti geriau pritaikyti metodus prie kiekvieno kandidato.
Personalo atrankos procesas taikant koučingo metodus
Personalas – tai ne tik kompetencijos, bet ir žmonės, kurie kuria vertę per savo mąstymą, emocinį intelektą ir vertybinius pasirinkimus. Koučingo metodų taikymas personalo atrankos procese leidžia organizacijoms atrasti kandidatus, kurie turi ne tik žinių, bet ir potencialo tapti pokyčių kūrėjais. Tai ypač aktualu šiuolaikinėse, greitai besikeičiančiose darbo rinkose, kur svarbu ne tik tai, ką žmogus moka šiandien, bet ir kaip jis mokysis rytoj.
Personalo atrankos procesas, paremtas koučingo principais, suteikia gilesnį kandidato pažinimą, stiprina darbuotojo-įmonės ryšį ir leidžia kurti ilgalaikius sprendimus. Tokia praktika tampa ne tik konkurenciniu pranašumu, bet ir būtinybe organizacijoms, siekiančioms tvaraus augimo ir stiprių komandų formavimo.