2026-tais metais personalo paieška versle keisis greičiau, nei daugelis vadovų dar spėjo suprasti. Iš savo darbo su klientais Digital Team, stebint pokyčius, matome tris pagrindinius variklius: technologijas (ypač dirbtinį intelektą / AI), įgūdžių orientaciją ir darbuotojo patirties reikšmę. Dalijamės įžvalgomis, kokios tendencijos bus svarbiausios ir kaip verslui verta pasiruošti.
1. Nuo darbo vietos užpildymo – prie talentų ekosistemos kūrimo
Ilgą laiką personalo paieška buvo gana tiesmuka: paskelbiamas darbo skelbimas, laukiama CV, vyksta pokalbiai, pateikiamas pasiūlymas. Tačiau 2026 metais toks požiūris nebeveiks. Digital Team pastebi, kad įmonės vis dažniau ieško ne tik žmogaus konkrečiai pozicijai, bet kuria platesnę talentų ekosistemą – aplinką, kur darbuotojai gali augti, persikvalifikuoti ir prisitaikyti prie nuolat kintančių verslo poreikių.
Kaip vienas klientas taikliai pasakė: „nebeieškome žmogaus, kuris viską moka, o tokio, kuris greitai išmoks“. Šis požiūris puikiai atspindi pokytį – personalo paieška vis labiau orientuojasi į potencialą, o ne tik į turimą patirtį. Rinkoje pirmauja tie darbdaviai, kurie geba prisitaikyti ir vertina augimo galimybes, o ne tik dabartinius įgūdžius.
2. Įgūdžiai tampa svarbesni už diplomus
Viena aiškiausių tendencijų – vis labiau ryškėja skirtumas tarp to, ką žmogus yra studijavęs, ir ką realiai gali padaryti. Tyrimai rodo, kad daugiau nei 60 % įmonių įvardija įgūdžių trūkumą kaip pagrindinį kliuvinį verslo transformacijai.
Todėl kalbant apie personalo paiešką ir atranką, svarbu vertinti ne tik kandidato išsilavinimą, bet jo gebėjimą veikti praktiškai – portfelį, atliktas užduotis, realius pavyzdžius. Digital Team patirtis rodo, kad įtraukus praktines užduotis į atrankos procesą, lengviau atrasti žmones, kurie greitai įsitraukia į darbą ir duoda rezultatą nuo pirmų dienų.
3. Dirbtinis intelektas ir duomenų analizė tampa neatsiejama proceso dalimi
Jei dar to nepadarėte, metas pasiruošti – dirbtinis intelektas tampa ne galimybe, o būtinybe personalo paieškoje. Prognozės rodo, kad iki 2026 metų žmogiškųjų išteklių funkcijos vis labiau integruosis į bendras organizacijų AI strategijas, derindamos žmonių ir technologijų sprendimus.
Digital Team jau naudoja įrankius, kurie ankstyvose atrankos stadijose automatiškai analizuoja kandidatų profilius, vertina įgūdžių atitikimą ir padeda greičiau susiaurinti pasirinkimą. Vis dėlto svarbiausia išlaikyti pusiausvyrą – technologijos turi padėti žmogui, bet jo nepakeisti. Kai AI perima per daug, personalo paieška praranda žmogiškumą ir rizikuoja tapti vien skaičių žaidimu.
4. Hibridinis ir globalus darbo modelis keičia paieškos geografiją
2026-aisiais, atsižvelgiant į rinkos globalizaciją ir nuotolinio darbo išplitimą, personalo paieška daug labiau orientuosis į tarptautinius talentus, o ne tik vietinį rinką. Analitikai sako, kad “glokalus” (globalus + lokalus) talentų modelis taps norma.
Verslui Lietuvoje tai reiškia: turėkite strategiją, kaip pritraukti kvalifikuotus kandidatus ne tik Vilniuje, bet ir regionuose, tiek užsienyje, tinkamai valdyti nuotolinę komandą. Iš Digital Team patirties: klientai, kurie atvirai skelbiasi, kad darbo vieta – „nėra ribojanti“, turi platesnį kandidatų ratą.
5. Darbuotojo patirtis ir darbdavio patrauklumas turi realią reikšmę
Kalbant apie personalo paiešką, nepakanka turėti puikų procesą atrankos metu – kandidatas kiekvieną žingsnį vertina kaip jūsų prekės ženklą darbdavio akyse. HR tendencijos 2026-aisiais pabrėžia darbuotojo patirties reikšmę (gerovė, įsitraukimas, organizacinė kultūra) kaip kritinį veiksnį.
Digital Team patarimas verslui: apgalvokite visą personalo paieškos kelią – nuo susidomėjimo iki prisijungimo – ir padarykite jį skaidrų, greitą ir „žmogišką“. Net ir automatizuotas atsakymas turi jaustis atviras ir draugiškas.
6. Darbo modelio ir lankstumo svarba
Kalbant apie personalo paiešką, svarbu prisiminti, kad kandidatai šiandien ieško ne tik darbo, bet ir tinkamo darbo modelio – ar tai bus hibridinis, nuotolinis, ar lankstaus grafiko darbas. 2026 metais šie kriterijai taps dar reikšmingesni priimant sprendimą dėl pasiūlymo.
Verslams verta aiškiai nurodyti, kokį darbo modelį jie siūlo ir kokie lūkesčiai taikomi buvimui biure. Digital Team praktika rodo, kad neaiškiai apibrėžtas darbo režimas dažnai tampa priežastimi, kodėl kandidatai atmeta pasiūlymus dar ankstyvoje atrankos stadijoje.
7. Skaitmeniniai atrankos įrankiai: nuo testų iki išmanios kandidatų analizės
Šiuolaikinė personalo paieška vis dažniau remiasi pažangiomis technologijomis – nuo automatizuotų testų iki dirbtinio intelekto pagrindu veikiančių kandidatų profilių analizės. Natūralios kalbos modeliai, vaizdo interviu analizės ir duomenų palyginimo sistemos padeda greičiau ir tiksliau įvertinti kandidatų tinkamumą.
Digital Team rekomenduoja verslams įvertinti, ar jų atrankos procesai gali būti integruoti su tokiais įrankiais. Toks sprendimas suteikia ne tik greitį, bet ir geresnį atitikimą tarp kandidato kompetencijų ir įmonės poreikių.
8. Etika, duomenų apsauga ir dirbtinio intelekto skaidrumas
Naudojant dirbtinį intelektą personalo paieškoje, atsiranda didesnė atsakomybė už etiškumą, duomenų saugumą ir lygių galimybių užtikrinimą. Tyrimai rodo, kad darbuotojų pasitikėjimas ir gerovė labiau priklauso nuo to, kaip AI sprendimai yra valdoma ir paaiškinami, o ne vien nuo jų diegimo fakto.
Verslams svarbu užtikrinti, kad kandidatams būtų aiškiai paaiškinta, kaip naudojami jų duomenys ir kokius sprendimus padeda priimti technologijos. Taip pat būtina išlaikyti žmogaus kontrolę atrankos procese – tai stiprina pasitikėjimą ir darbdavio reputaciją.
9. Darbuotojų išlaikymas prasideda dar prieš įdarbinimą
Kalbant apie personalo paiešką, svarbu suprasti, kad atranka nesibaigia pasirašius darbo sutartį. 2026 metais sėkmingos įmonės žiūrės į įdarbinimą kaip į pradžią ilgalaikių santykių su darbuotoju. Tyrimai rodo, kad įmonės, kurios dar atrankos etape akcentuoja kultūrą, mokymosi galimybes ir augimo perspektyvas, sulaukia gerokai didesnio darbuotojų lojalumo.
Digital Team rekomenduoja verslams dar prieš naujo žmogaus prisijungimą parengti įvedimo ir pirmųjų 90 dienų adaptacijos planą. Kai šis etapas integruojamas į paieškos procesą, personalo paieška tampa ne vien atranka, o visaverčiu talentų valdymo įrankiu.
10. Ekonominė ir rinkos netikrumo įtaka paieškai
Reikia žiūrėti realistiškai – 2026 metai nebus lengvi. Rinka išliks dinamiška ir nenuspėjama. Pavyzdžiui, tarptautinė personalo konsultacijų bendrovė Hays prognozuoja, kad konkurencija dėl talentų išliks didelė, o ekonominės sąlygos – įtemptos.
Todėl verslams, planuojantiems personalo paiešką, svarbu veikti greitai, apgalvotai ir turėti atsarginį planą. Digital Team pastebi, kad kai rinkoje tvyro neapibrėžtumas, kandidatai tampa atsargesni, todėl aiški komunikacija ir tvirtas vertės pasiūlymas darbdaviui gali tapti lemiamu pranašumu.
Praktiniai patarimai verslui
Keli patarimai, kaip verslui pasiruošti personalo paieškai 2026-iais:
Atnaujinkite kandidato profilio kriterijus
Peržiūrėkite, ar jūsų darbo skelbimuose ir atrankos procese ne tik ieškote „X metų patirties“, bet ir „keleto kritinių įgūdžių“, „galimybių mokytis“. Padarykite testą / praktinę užduotį.
Stebėkite įspėjamuosius signalus
Naudokite duomenų analizę, kad suprastumėte, kaip efektyviai veikia jūsų personalo paieška. Stebėkite, kiek laiko užtrunka užpildyti poziciją, kiek kandidatų atsako į pasiūlymus ir kiek jų pasitraukia proceso metu. Digital Team praktikoje daug dėmesio skiriama rodikliams, tokiems kaip laikas iki pasiūlymo, kandidato įsitraukimas ir atmetimo priežastys – jie padeda greitai pastebėti, kur reikia pokyčių.
Aiškiai apibrėžkite darbo modelį
Darbo skelbimuose ir pokalbiuose aiškiai nurodykite, kokį darbo modelį siūlote – ar tai hibridinis, nuotolinis, ar darbas biure. Taip pat verta paminėti, kokios karjeros perspektyvos, mokymosi galimybės ir lūkesčiai dėl buvimo biure. Toks aiškumas padeda kandidatams greičiau apsispręsti ir mažina riziką, kad jie atmes pasiūlymą dėl neaiškių sąlygų.
Naudokite AI / automatizacijos įrankius tikslingai
Automatizuokite tokius dalykus kaip CV ankstyvas atrankos filtras, interviu grafikas, kandidato komunikacija – bet ne automatizuokite visko. Žmogiškumas vis dar svarbus.
Įtraukite nuotolinio darbo ir globalių talentų strategiją
Jei verslo profilis leidžia, pritraukite talentus iš platesnės geografijos, pasiūlykite nuotolinį režimą. Tai padės išplėsti kandidatų ratą.
Užtikrinkite skaidrumą ir gerą kandidatų patirtį
Kiekvienas kandidatas grįžtamai vertina jūsų prekinio ženklo poslinkį. Net jei jis nebus pasamdytas, jo įspūdis gali skleisti žinią toliau.
Planuokite talentų srautą, o ne tik pavienes pozicijas
Verta žiūrėti plačiau – personalo paieška neturėtų būti vien reakcija į atsiradusį poreikį. Įmonės, kurios planuoja iš anksto, kuria pastovų potencialių kandidatų tinklą ir galvoja, kaip žmonės galės augti bei persikvalifikuoti ateityje, turi tvirtesnį pagrindą. Tokia strategija padeda išvengti skubos, kai prireikia naujo žmogaus, ir užtikrina ilgalaikę komandos stiprybę.
Atkreipkite dėmesį į etikos, duomenų apsaugos ir AI valdymo aspektus – kai naudojate automatizaciją, turite būti pasiruošę aiškinti, kaip ji veikia, kaip užtikrinate lygią galimybę kandidatuotis visiems.
Stebėkite ekonomiką ir rinkos sąlygas
Jei versle laukia „ramybės“ periodas arba darbuotojų paieška taps sudėtingesnė, būkite pasiruošę reagavimui: greičiau atsakyti, būti atviriems kandidato klausimams.
Nuolat peržiūrėkite paieškos procesą – analizuokite: kiek procentų kandidatų priimami, kiek nubyra, kiek atmetimų dėl „neteisingo profilio“. Digital Team rekomenduoja procesą peržiūrėti bent kartą per ketvirtį.
Kodėl verta investuoti į profesionalią personalo paiešką su partneriais
Dažnai verslai neįvertina, kiek kainuoja neteisingas žmogus komandoje – ne tik pinigais, bet ir laiku, prarastu tempu bei vidine energija. Digital Team patirtis rodo, kad neapgalvota personalo paieška dažnai virsta prasta adaptacija, didesne darbuotojų kaita ir prarastu produktyvumu. Tuo tarpu bendradarbiavimas su patyrusiais partneriais padeda sutaupyti laiką, sumažinti rizikas ir užtikrinti, kad naujas žmogus iš tikrųjų atneštų vertę verslui.
Pasitelkiant profesionalią agentūrą, orientuotą į personalo paiešką, jūs gaunate tris pagrindinius pranašumus:
Greitesnį kandidatų paieškos laiką ir didesnę sėkmės tikimybę – nes agentūra turi platų tinklą, patirtį, procesus.
Rizikos mažinimą – agentūra padeda suformuoti objektyvų kriterijų rinkinį ir testavimus, tad mažėja netinkamo pasirinkimo tikimybė.
Orientaciją į ilgalaikį vertės kūrimą – ne vien “užpildyti vietą”, bet įsitikinti, kad kandidatas tiks organizacijai.
Jeigu 2026-aisiais norite, kad jūsų personalo paieška būtų proaktyvi, lanksti ir paremta duomenimis – bendradarbiavimas su ekspertais yra labai logiškas žingsnis.
DUK apie personalo paiešką 2026 metais
1. Ką reiškia personalo paieška ir kaip ji skirsis 2026 metais nuo tradicinės atrankos?
Personalo paieška 2026 metais taps labiau duomenimis ir dirbtiniu intelektu paremta, orientuota į įgūdžius ir kandidatų patirtį. Skirtingai nei anksčiau, šiandien svarbiausia bus atrasti žmogų su potencialu, o ne tik užpildyti poziciją.
2. Kodėl svarbu į personalo paiešką įtraukti įgūdžių vertinimą, o ne vien diplomus?
Įgūdžiais grįsta personalo paieška leidžia atrasti realiai darbui pasiruošusius žmones, o ne tik turinčius akademinį pagrindą. Įmonės 2026 metais vis dažniau rinksis testus, projektinius pavyzdžius ir praktines užduotis vietoj tradicinių interviu.
3. Kokios technologijos padės efektyvinti personalo paiešką 2026 metais?
Dirbtinis intelektas, automatizuoti CV filtravimo įrankiai ir duomenų analizė taps neatsiejama personalo paieškos dalimi. Šios technologijos sutrumpins procesą ir padės atrasti tinkamus kandidatus greičiau.
4. Kaip hibridinis ir nuotolinis darbas veikia personalo paieškos strategiją?
Hibridinis darbas plečia kandidatų geografiją, todėl personalo paieška tampa globalesnė ir lankstesnė. Įmonės, kurios siūlo nuotolines galimybes, sulaukia daugiau ir įvairesnių kandidatų.
5. Ką reiškia darbuotojo patirtis personalo paieškoje?
Darbuotojo patirtis – tai viskas, ką kandidatas patiria nuo pirmo kontakto iki įdarbinimo. Kokybiška personalo paieška užtikrina skaidrų, greitą ir pagarbų procesą, kuris stiprina darbdavio įvaizdį.
6. Kaip užtikrinti etišką ir skaidrią personalo paiešką naudojant dirbtinį intelektą?
Verslai turi aiškiai informuoti kandidatus, kaip naudojami jų duomenys, ir užtikrinti žmogaus sprendimų kontrolę. Skaidrumas ir etika tampa būtina personalo paieškos dalimi, stiprinančia pasitikėjimą.
7. Kaip pasiruošti netikrumui rinkoje, kad personalo paieška vyktų sklandžiai?
Svarbu turėti lankstų planą, stebėti rinkos rodiklius ir išlaikyti greitą komunikaciją su kandidatais. Net ir sudėtingomis sąlygomis proaktyvi personalo paieška leidžia išlaikyti stabilų talentų srautą.
8. Kokių rodiklių verta stebėti vertinant personalo paieškos efektyvumą?
Pagrindiniai rodikliai – laikas iki įdarbinimo, kandidatų įsitraukimas ir sėkmės procentas. Duomenimis paremta personalo paieška padeda greičiau priimti tikslius sprendimus ir optimizuoti procesus.
9. Ką reiškia ilgalaikė perspektyva personalo paieškoje?
Ilgalaikė personalo paieška orientuojasi į darbuotojo augimą, adaptaciją ir lojalumą. Tikslas – ne tik rasti, bet ir išlaikyti žmogų, kuris kurs vertę organizacijai metų metus.
10. Kodėl verta bendradarbiauti su specializuota agentūra personalo paieškos srityje?
Profesionali agentūra, tokia kaip Digital Team, turi platų kandidatų tinklą, pažangius įrankius ir patirtį įvairiuose sektoriuose. Tai leidžia užtikrinti greitesnę, tikslesnę ir patikimesnę personalo paiešką.
Personalo paieška tampa strateginiu įrankiu – ne tik atrankos procesu
2026 metais personalo paieška taps viena svarbiausių strateginių verslo funkcijų. Tai nebebus vien procesas, kaip greičiau užpildyti laisvą vietą – tai taps ilgalaikės vertės kūrimo dalimi. Įmonės, kurios gebės derinti greitį, technologijas, žmogiškumą ir aiškų dėmesį įgūdžiams, įgis ryškų konkurencinį pranašumą.
Svarbiausia ne vien įdiegti pokyčius, bet nuolat juos tobulinti: analizuoti procesus, vertinti kandidatų patirtį, atnaujinti atrankos metodus. Kai personalo paieška tampa nuosekliai valdoma ir duomenimis paremta praktika, ji ne tik padeda surasti tinkamus žmones, bet ir stiprina įmonės kultūrą bei darbuotojų įsitraukimą.
Verslams verta įsitikinti, kad jų personalo paieškos procesai atitinka 2026 metų realybę – greitį, skaidrumą, technologinį pagrindą ir dėmesį žmogui.
